Temps partiels, annualisation, missions, CDD,
contrats aidés, sont autant de contraintes qui pèsent sur les salariés,
à qui l’on supprime des droits, à qui l’on impose des horaires, un
salaire... et une vie de précarité.
Cette multiplication des contrats
n’a été possible que sous la pression du patronat, au prétexte d’une
compétitivité accrue des entreprises et avec l’alibi d’une baisse du
chômage, au prix d’une flexibilité obligée des salariés.
Certains contrats ne concernent que quelques secteurs professionnels,
d’autres ne s’adressent qu’à des publics particuliers (jeunes, seniors,
chômeurs en fins de droits...) mais tous ont en commun de diviser les
salariés et de leur imposer de nouvelles formes de travail dans
lesquelles ils sont rarement gagnants et n’ont pas souvent leur mot à
dire.
En réalité, ces contrats permettent surtout aux entreprises un
recours facilité à une main d’œuvre jetable, sous payée et disposant de
peu de droits,
ou hésitant à s’en emparer quand il y en a,
par peur d’une précarisation plus grande encore. De plus, un certain
nombre de contrats permettent de bénéficier d’exonérations diverses qui
encouragent les entreprises à embaucher à moindre coût sans état d’âme.
Après avoir morcelé les formes d’embauches, en ajoutant des
spécificités par public, par branche, par type, sous prétexte
d’adaptation aux besoins des entreprises, le Medef voudrait aujourd’hui
simplifier le contrat de travail en proposant un contrat unique ?
Peut-on raisonnablement penser que l’idée d’un contrat unique ira
dans le sens d’une amélioration des conditions de travail, de salaire et
de vie des salariés ?
Survol rapide et non exhaustif de ce qui existe aujourd’hui, afin de comprendre ce qui se cache derrière ce projet.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) ne précise pas la durée d’embauche, il est donc la forme la plus stable d’emploi.
Or, en 2008, dans le cadre de l’accord « modernisation du marché du
travail » il lui a été rajouté la possibilité d’une rupture dite
"conventionnelle". Dénoncé par la CGT,
ce dispositif a en effet démontré ses effets pervers et l’utilisation abusive qui en a été faite par les entreprises plutôt que par les salariés.
S’il reste le contrat le plus sécurisant pour le salarié, il n’en a
pas moins été fragilisé par cet aménagement. De plus, CDI peut aussi
vouloir dire contrat de travail à temps partiel. Enfin, il est de moins
en moins proposé à l’embauche, les entreprises préférant d’autres
contrats moins contraignants pour elles.
En effet, le recours aux différents contrat à durée déterminée (CDD) ne cesse d’augmenter : de 66% en 2000, il atteint désormais plus de 82% (chiffres 2013) des recrutements.
Le CDD ne peut, théoriquement, être conclu que pour
l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans des cas déterminés
et pour des durées variant selon les motifs de recours et sa durée ne
peut, renouvellement compris, excéder 18 mois.
Mais il en existe plusieurs déclinaisons, telles que le CDD senior, le
CDD à objet défini, etc. qui permettent de porter la durée totale d’un
CDD à 36 mois. A la fin du CDD, le salarié doit recevoir une indemnité
de congés payés et une indemnité de précarité... sauf dans le cas des contrats de professionnalisation, des jobs d’été étudiants et des emplois saisonniers.
Variante du CDD, le contrat de travail temporaire ou intérimaire
est conclu entre un salarié et une agence d’interim, qui met celui-ci à
disposition d’une entreprise pour l’exécution d’une mission. Chaque
mission génère un nouveau contrat à durée déterminée, qui peut aller
d’une journée à 24 mois, voire 36 mois, dans le cas des apprentis.
Les chiffres de 2011 font apparaitre que la moitié des salariés en CDD le sont à temps partiel, et que dans ces temps partiels, 22% ne travaillent pas plus de 12h par semaine.
De plus, entre 2008 et 2011, le développement de l’activité réduite s’est accéléré (+ 34 %), principalement parmi les femmes et les seniors.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à
durée indéterminée mais il prévoit l’alternance de périodes travaillées
et non travaillées, qui doivent être motivées par les fluctuations
d’activités d’une entreprise, dans certains secteurs prévus par la loi.
Il peut prévoir les modalités de lissage de rémunération versée au
salarié, qui percevra un salaire mensuel indépendant de l’horaire
réellement effectué dans le mois.
Le contrat d’apprentissage fait alterner enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement d’un métier chez l’employeur.
Le contrat d’apprentissage peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de qualification. Ce type de contrat donne
à l’entreprise un droit à une exonération, totale ou partielle de
cotisations sociales, à une prime à l’apprentissage versée par la Région
aux entreprises de moins de 11 salariés, à un crédit d’impôt, etc.
Par ailleurs, le salaire versé à l’apprenti durant la durée de son
contrat varie en fonction de son âge et de son avancement dans
l’apprentissage : de 25% du SMIC en première année à 53% du SMIC en troisième année, pour un jeune de moins de 18 ans.
A la différence du contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation
s’effectue intégralement en entreprise et s’adresse à un vaste public :
jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, demandeurs d’emploi âgés de 26 ans
et plus et bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son
objectif est de permettre d’acquérir une qualification professionnelle.
Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans sont rémunérés de 55 à 80% du SMIC
selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans
et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au
SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce CDD a une durée de 6 à 24 mois et offre à l’entreprise, pour certaines embauches et dans certaines limites, une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales.
Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel.
Ont été également mis en place divers contrats spécifiques, destinés à
l’insertion professionnelle des personnes sans emploi, notamment le contrat unique d’insertion (CUI), dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) ou contrat initiative-emploi (CIE).
Le CUI peut être conclu sous la forme d’un CDD, dont la durée ne doit pas dépasser 24 mois mais qui peut à titre dérogatoire aller jusqu’à 60 mois. Il ne pourra être interrompu par le salarié
que s’il est embauché avec un CDD d’une durée minimale de 6 mois ou en
CDI. Le salaire ne peut être inférieur au SMIC pour un temps plein.
Le CUI-CAE permet à l’entreprise de bénéficier d’une aide à
l’insertion professionnelle ainsi qu’à une exonération des cotisations
au titre des assurances sociales et des allocations familiales, de la
taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage, des participations
dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.
Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise.
Est-il réaliste de penser que le patronat souhaitera, avec le contrat
unique, renoncer aux diverses aides à l’embauche, exonérations et
possibilité de ne pas payer les salariés à leur juste prix ?
Le contrat unique, pour le Medef, risque bien de n’être qu’un
contrat au rabais, prenant le pire de ce qui existe dans les contrats
de travail actuels.
Pour aller plus loin :
Le contrat de travail publié par La NVO
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